Commitment, Resistance und Change Readiness …
Wichtigste Grundlage für den Erfolg von großen Veränderungen sind folgende Felder, die sie zu Beginn und während Ihrer Projekte messen sollten, um mit diesen Erkenntnissen ihre Vorgehensweise im Projekt zu gestalten und während des Projektes Korrekturen in ihrem Handeln vornehmen zu können:
Change Commitment – 3 Formen, deren Erhebung wichtig ist:
- Affektives Change Commitment – Emotionale Bindung
- Normatives Change Commitment – Moralische Bindung
- Fortsetzungsbezogenes Change Commitment – Rationale Bindung (persönlicher Nutzen)
Engagement Faktor
Intensiver Einsatz für eine Sache (siehe auch hierzu zur Vertiefung die EUCUSA Methode)
Grad der Resistenz
Grad an Unsicherheit und Angst, Unverständnis (nicht wissen), Überforderung (nicht können), Glaubwürdigkeitsverlust (nicht glauben), Commitment (nicht wollen)
Sponsorship
Zielorientierung und Steuerungskompetenz, Leadership, Problemlösungskompetenz, „Standing“, Lern- und Veränderungsbereitschaft, Autorität
Das Systemische Umfeld des Menschen in der Organisation muss ebenfalls analysiert, und berücksichtigt werden, denn „… der Mensch richtet sein Verhalten an den Bedingungen seiner Lebenswelt aus. Normen und Werte regeln dabei das Handeln“
Historie (Werte und Normen setzend)
Identifikation von Erfolgen und Risiken bezogen auf Erfahrungen mit vergangenen Veränderungsprozessen (Wirksamkeit im Ergebnis, Wirksamkeit von Kommunikations- und Interventionsmaßnahmen, Steuerung und Kontrolle, Einbindung, Motivation und Commitment der Mitarbeiter und Führungskräfte)
Kultur (Werte und Normen informell regulierend)
Informelle Regeln des Handelns, wiederkehrende Verhaltensmuster von vielen Menschen in der Organisation
Belohnungs- und Bestrafungssysteme (Reward System) (normierend und formal steuernd)
Umgang mit Fehlern, Beurteilung von Leistung, Vergütungssystem (fest/variabel), Anreizsystem, Karieremanagement
Unterstützende Systeme, Prozesse und Rollen helfen die Veränderung in der unternehmerischen Lebenswelt zu unterstützen, damit faktische Veränderung in der Organisation stattfinden kann. Dabei werden diese so gestaltet, dass sie die Analyseergebnisse berücksichtigen um das Change Ziel zu erreichen.
Lernsysteme (Learning System)
Art der Förderung von Stärken und Entwicklungsfeldern (on the Job und off the Job), genutzte Lernformate, – kanäle,- inhalte
Kommunikations-Systeme
Kommunikationsinhalte, -medien, -formate und -kanäle die informieren und erklären (Kopf), emotionalisieren und überzeugen (Herz), Möglichkeiten zum Ausprobieren und lernen (Hand) geben
Change Manager/Change Agents
Sind Anylysten, „Monitorer“, „Reflektoren“, Feedbackgeber, Koordinatoren, Konzeptionisten zur Steuerungs- und Gestaltungsunterstützung für den Projektleiter und Sponsor im Veränderungsprojekt
Change Manager
Berät den Sponsor und die Change Agents in der methodischen und prozessualen Vorgehensweise bei allen oben beschriebenen Punkten
Change Agents
Erkennt die Verhaltensweisen und Muster von Personen und Personengruppen in der Veränderung. Macht Vorschläge zur inhaltlichen, methodischen und prozessualen Gestaltung des Lern- und Kommunikationssystems
Promotoren und Sponsoren
Unterstützer und Förderer der Veränderung, die auf Grund Ihrer formalen und informellen hohen Akzeptanz viele Menschen in die Veränderung bewegen können
Promotoren
Das macht der Mensch im sozialen System sowieso – hier werden diese Verhaltensweisen für den Change genutzt
Entscheidungspromotoren
Wirken erklärend und meinungsbilden informell auf offizielle Entscheider ein
Beziehungspromotoren
Bauen Koalitionen durch Nutzung informeller Beziehungen für die Aufgabe der Veränderung auf. Steigern bei Subgruppen das Engagement
Sponsoren
Initiatoren der inhaltlichen Veränderung. Definieren, kontrollieren und steuern Richtung und Weg der Veränderung. Forderung und Förderung von Change orientierten Verhalten bzw. Reglementierung von gegenläufigem Verhalten